一、张耀杰与艺术研究院之间存在何种法律关系，二者签订的聘用协议属于何种性质。
中 国艺术研究院系事业单位法人，张耀杰系该单位副研究员，从事研究工作，并非从事组织、领导、监督、管理等职务行为，其职位并不具备管理性、国家代表性、权 力性的公务特征。因此，张耀杰并不具备国家工作人员身份，不存在命令与服从的行政级别关系，其与艺术研究院之间系平等的民事主体之间的劳动关系。故二者签 订的聘用协议，性质上仍然属于民事合同，应受民事法律调整。
二、劳动合同法在本案中的适用问题
《劳动合同法》的第二条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。按照这一款，事业单位艺术研究院，与劳动者张耀杰建立了劳动关系，其解除合同的行为当然应该由劳动合同法去规范。
而 《劳合法》又在第八章《附则》里面，加了一个九十六条：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国 务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”我们可以明显地看到，劳合法里面的第二条和九十六条在打架。
是 否将事业单位聘用人员纳入劳动合同法进行管理，在立法过程中就存在争议。反对的一方认为事业单位有编制、由财政拨款，承担社会公共职能，工资、福利、保 险、休假都和企业不一样，不能聘用合同当作劳动合同。而赞成的一方认为，这部分人员既然不能按照公务员法管理，如果劳动合同法不把他们纳入进来，出现纠纷 时就会出现无法可依的情况。争论的结果就是出现了一个和稀泥的九十六条，张耀杰先生的遭遇，就是这一条留下来的后遗症。
三、劳动合同的法定解除问题
劳动合同的解除有三种形式：协商解除、约定解除、法定解除。
协 商解除是合同未到期，当事双方一致同意解除，张耀杰先生显然不属于这种情况。约定解除是指将合同解除的条件写在合同里面，这个条件满足时双方均有解除权。 艺术研究院一开始是以张耀杰违反聘用合同为理由将其解聘的，而我们目前掌握的案件事实来看，合同约定的解除条件是出国逾期未归，而张耀杰并没有逾期未归行 为，约定解除的条件并没有发生。法定解除就是指法律明确规定了合同可解除的几个条件，当条件成就时相应的一方可以直接援用法律来解除劳动合同。艺术研究院 后来搬出人事部的《意见》，这个意见里面讲未经单位允许而出国这种情况下，单位可以单方解聘，这就是在走法定解除的程序。
艺术研究院的法定解除权是不是成立呢？民法上讲法定解除权，前提是具备法律规定的解除事由。但是这里的法律一词，是狭义的人大立法，还是包括法规、规章等等在内的法？目前学理上还是个有争议的问题。
所 以《意见》到底有没有资格设定法定解除条件，还是要绕回《劳动合同法》九十六条去看。九十六条规定：“法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定。” 也就是说，对于事业单位与聘用人员之间的这种劳动合同，有效的法定解除条件必须是在法律、行政法规、国务院规定里面。回头看人事部这个《意见》，它既不是 法律、行政法规，也不是国务院的规定，所以这个法定解除条件是无效的。法院以人事部这个《意见》作为劳动合同法定解除的依据，也是违反劳动合同法的。
四、法院在审判过程中适用法律依据的问题
1986年《最高人民法院关于人民法院制作法律文书如何引用法律规范性文件的批复》，做出如下规定：“……人民法院在依法审理民事和经济纠纷案件制作法律文书时，对于国务院各部委发布的命令、指示和规章，凡与宪法、法律、行政法规不相抵触的，可在办案时参照执行，但不要引用。”
最 高院的这个批复，做了两点指示：一是法律法规和部门规章在司法适用上有着本质区别，法律法规是人民法院审判依据，而部门规章的地位仅仅是在“不与法律法规 相抵触”的前提下“可以参照适用”；二是人民法院的法律文书中不得引用部门规章。但是我看了法院的一审判决后，发现法院不仅明确将人事部的《意见》作为判 决依据，并且在判决书里面做了直接引用。三是它要求参考的部门文件具有合法性，谁来判断这些命令、指示和规章是否与宪法、法律和行政法规相抵触呢？只能是 人民法院。
所以，一审法院犯了两个重大错误，其一是将部门规章直接作为审判依据适用，并载入判决书；其二，在适用时未尽合法性审查义务，特别是在本案中原告律师已经提出了上位法依据的情况下，这违反了法律适用的一般原则。
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